2013年,马化腾在一次公开活动中说出名言:即使你什么错都没有,就错在你太老了。


初代互联网大佬的故事,大多开始于2000年前后。丁磊1997年成立网易工作室,马化腾、刘强东、张朝阳分别在1998年创立腾讯、京东、搜狐。蔡崇信在1999年奔赴马云,帮助阿里巴巴拿到了500万美元投资,拉开了传奇的序幕。同年,携程四君子聚首;一年后,海归李彦宏在北大资源宾馆创立百度。


二十余年过去,这一代创业者已经成长为叱咤风云的传奇人物,他们创办的企业也成为中国互联网世界里的支配力量。但是,他们也正集体遭遇来自新一代互联网企业家的挑战,拼多多、美团、字节跳动、滴滴等年轻企业大放异彩的同时,新浪私有化、百度市值萎靡等种种迹象,都指向了互联网世界的代际交替。


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马化腾所说的不无道理。第一代互联网大佬们年岁渐长的事实无法回避,面对新一代少壮派的追赶以及永远追求新奇的用户,企业传承已然是一个必须正视的问题。


如何让一手创办的公司在自己抽身撤退后依然健康发展,是企业家们共同的难题。传承过程中的创新力问题、领导人问题、未来担当力问题和文化传承问题,每一个都棘手。人始终是解局的核心。挑选一个合适的接班人,完成一次顺利的传承,是互联网大佬们在退休之前,能为自己一手创建的企业做出的最后贡献。


传承之所以难,原因之一在于,在中国的互联网公司,创始人个人气质已经与企业文化融为一体。在创始人抽身之后,要让企业不丢失内在精神核心,则要求继任者也要与企业文化一脉相承。不同的个体要产生一样的文化认同并不容易,因此失败的传承案例也不在少数。


如在2017年时,李彦宏曾邀请职业经理人陆奇加盟,并高调表示所有业务都放在陆奇那儿,无疑是将陆奇作为接班人对待。但不到两年,陆奇便宣布离开百度,有关陆奇与李彦宏在商业化上的认知分歧,以及陆奇对百度整体战略制定遭遇到的内部阻力的故事被广泛传播。


百度与陆奇并非良配,这一故事充分说明,如果接班人与创始人、以及创始人所代表着的文化理念相背,在未来的经营、管理上将爆发出诸多矛盾,从而对企业未来造成伤害。


除了文化上的认同外,在个人业务能力上,继任者不仅需要对企业的组织架构、发展脉络有着足够的认知,对靠产品打天下的互联网企业来说,产品、技术经验或许是一个管理者不可缺失的能力维度。


一个可以作证的例子是,2000年时,比尔·盖茨卸任CEO,挑选了拥有着交易、财务和产品营销背景的商人鲍尔默继任。然而,掌舵微软的14年间,没有任何技术背景的鲍尔默犯了太多错误,乔布斯曾直言,“只要鲍尔默还在掌舵,微软就不会有什么起色”。


鲍尔默领导下,微软度过了“失落的十年”,直到2013年,微软CEO选择委员会耗时五个月物色新任CEO——起初考虑选聘公司外部人士,最终,萨提亚·纳德拉这位工程师出身的老员工在2014年初成为了微软第三任CEO。纳德拉不出所望地成功带领微软积极转型,仅三年时间便使微软市值翻番。


从微软的两次选择中可以看出,一个合适的继任者需要的并不只有管理能力,他们需要对企业的产品、技术有着充足的理解。在公司内部产品线上成长起来的老员工,往往更具有优势。


此外还需要指出的是,继任者不是创始人的复刻,他们需要遵循着相同的文化理念,但可以焕发出不同的个人光芒。继任者作为新的企业领导人,需要有个人的魅力与魄力,在企业业务进入新阶段时,带领团队将既有道路拓宽、挖深。


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在坚持创始人精神内核与寻找新的道路之间如何抉择,如何平衡对技术突破的追求以及在管理上的责任,这都考验着创始人的智慧。互联网是一个很年轻的行业,在代际交替的节点上,能否完成好的传承,则决定着互联网行业能否以更成熟、健康的状态走向而立之年。


传承的核心仍在于“人”,继任者的个人能力、与企业文化理念是否一致、是否对企业有足够的了解与经验,都是影响传承是否能成功的因素。



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